Het nieuwe leren

Het nieuwe leren vraagt meer dan het ontwikkelen van alleen maar een training, een klassikaal lesprogramma of een e-learning module. Het is belangrijk om te bepalen welke “interventies” er onderweg in een leertraject nodig zijn om in te zetten.

De “World Economic Forum” heeft in een nieuw rapport beschreven hoe, in de nieuwe “vierde industriële revolutie” die aanstaande is, de competenties van medewerkers de komende 5 jaar zullen veranderen. Wat zijn de meest belangrijke competenties nu en hoe zien die er in 2020 uit?

Werken en leren in de 21e eeuw vraagt niet alleen een flexibele werkhouding, maar snelle veranderingen (in alle branches) vereisen een continue ontwikkeling van kennis en vaardigheden van zowel de medewerker als de organisatie. Wat betekent dit voor het nieuwe leren?

in 2020 in 2015
Complex Problem Solving Complex Problem Solving
Critical Thinking Coordinating with Others
Creativity People Management
People Management Critical Thinking
Coordinating with Others Negotiation
Emotional Intelligence Quality Control
Judgment and Decision Making Service Orientation
Service Orientation Judgment and Decision Making
Negotiation Active Listening
Cognitive Flexibility Creativity

Bron: Future of Jobs Report, World Economic Forum

Een aantal uitgangspunten m.b.t. het leren in onze huidige tijdsgeest

Leren is een continu proces

Leren moet plaats- en tijdsonafhankelijk (en leuk) zijn

Naast het formele leren vormt informeel leren een significant onderdeel van onze leer ervaringen. Vroeger leerden we vooral in het klaslokaal, tegenwoordig leren we op verschillende manieren zoals via communities of practice, persoonlijke netwerken en/of het voltooien van werk gerelateerde taken en opdrachten via bijvoorbeeld (serious) gaming.

De rol van leraar (trainer, coach, opleider) verschuift naar die van leerregisseur. De leerregisseur faciliteert het leerproces en daagt de deelnemer uit tot experimenteren, observeren, reflecteren, informatie verwerken, schrijven, vertellen en het overdragen van kennis en ervaring.

Bron: Bob Mosher

Technologie is onze hersenen aan het aanpassen(herschrijven). Veel processen die in het verleden werden behandeld door leer theorieën (vooral cognitieve informatie verwerking) kunnen nu worden over gedragen of worden ondersteund door technologie (e-learning, gaming).

Leren is naast “weten over het hoe en wat” ook weten waar je het kunt vinden. Verschillende generaties leren op verschillende manieren. Generation Learning Styles laat zien wat de voorkeurstijlen van leren zijn van de verschillende generaties die op dit moment werkzaam zijn in organisaties.

Lifetime employment bestaat niet meer. Medewerkers veranderen veel sneller van baan (1 op de 4 medewerkers werkt minder dan een jaar voor zijn/haar werkgever). Je moet bij iedere baan in korte tijd weer veel leren over jouw nieuwe werkzaamheden, de klanten, de IT systemen, de organisatie en je collega's (wie moet ik waarvoor hebben?).

De 70:20:10-regel (charles Jennings)

Zeventig procent van het leren doe je door het te ervaren. Twintig procent maken we ons eigen door anderen te observeren en samen met anderen te leren. Tien procent halen we uit boeken, formele trainingen en lezingen.

Niet eenvoudig dus om met al deze ingrediënten een persoonlijk leerplan of een corporate curriculum op te tuigen. Naast kennis van de inhoud (content) zullen organisaties (HR afdelingen) dus ook moeten beschikken over kennis van de verschillende leerinterventies en technologieën. “Skinny Interventions, Social Learning, Serious Gaming, Blended Learning, Webinars zijn zomaar een aantal voorbeelden van leerinterventies die de komende jaren steeds vaker onderdeel gaan worden van de leercultuur in organisaties.

Continuous Learning is de organisatie die met alle kennis en ervaring uit verschillende branches, uw leerregisseur wil zijn.

Ons mobiele platform uitgelegd

Bekijk onze animatie waarin duidelijk wordt wat de meerwaarde kan zijn van Continuous Learning in het algemeen en de Continuous Learning app in het bijzonder.

"Gras groeit niet door er aan te trekken"

Aad's uitgangspunt daarbij is dat persoonlijke ontwikkeling in hele kleine stapjes verloopt waarbij aandacht voor persoonlijke kwaliteiten essentieel is.

"Als je je doel wilt bereiken, moet je zelf de eerste stap zetten"

Marcel's uitgangspunt is dat duurzame verandering in organisaties bij de medewerker moet beginnen.